ジョブローテーション

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編集部仮説

主な症状

「やっと一人前だな」と言われた3週間後に、次の内示が出る。3部署を経験して、どれも「だいたいわかる」で止まっている。転職サイトの職務経歴書の入力欄を開いて、書けることが「調整」しかないことに気づく夜がある。

生態

一つの会社で長く働く前提でできた育成の仕組み。特定の人しかできない業務を減らし、視野の広い管理職を育てるという明確な意図がある。実際、全体像が見える人はこの制度からしか生まれない。副作用は、「広く浅く」が価値として通用するのが、その会社の中にいる間だけになりやすいこと。

対処法

1. 異動のたびに「この部署でしか手に入らないもの」を1つ決めて持ち出す。数字、業務フローの理解、社外の人脈。次の部署でも使えるものが残る。
2. 職務経歴書を、異動と関係なく年1回更新する。書けないことに気づけるのは、書こうとしたときだけ。
3. 3部署回っても「自分の専門はこれ」と1行で言えないなら、会社の育成計画と自分のキャリアがずれ始めているサイン。面談で「次はここに長くいたい」と言葉にしてみる。

Love? の視点

ローテーションは「会社の全体像がわかる人」を作る仕組みで、外の世界ではそれを「事業理解が深い」と呼ぶこともある。ただし外は、まず「何ができる人か」を聞いてくる。広さを武器にするなら、広さの中に1本だけ、深い柱を自分で立てておく必要がある。

目撃談

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